La brecha salarial persiste en Aragón debido a la jornada parcial y complementos en la industria
- Brecha salarial en Aragón
- Factores de la desigualdad
- Impacto por edad y tipo de contrato
- Propuestas para reducir la brecha
Brecha salarial en Aragón
La igualdad salarial entre hombres y mujeres en Aragón sigue siendo un objetivo difícil de alcanzar, debido a una brecha estructural que se sitúa en el 23,67%. Este porcentaje supera en casi cinco puntos la media nacional, siendo impulsado principalmente por la alta tasa de trabajo a tiempo parcial, que afecta al 22% de las mujeres frente al 5,40% de los hombres, y por los complementos salariales en el sector industrial, que explican el 39,2% de la diferencia mensual.
Esta desigualdad implica que las trabajadoras en Aragón perciben una media anual inferior en 5.664 euros, lo que equivale a trabajar gratuitamente durante 46 días al año. La brecha se agrava con la edad, alcanzando un máximo del 27,56% en el grupo de 45 a 54 años, se consolida en los contratos indefinidos y afecta de manera notable a las pensiones, con una diferencia media de 6.489 euros al año, es decir, 541 euros menos mensuales que los hombres.
Estos datos forman parte del Informe de Brecha Salarial 2026 elaborado por CCOO Aragón, que se basa en la Encuesta Anual de Estructura Salarial (INE, 2023), la EPA del cuarto trimestre de 2025, y datos del Instituto Aragonés de Estadística sobre pensiones de mujeres en 2025.
Factores de la desigualdad
La secretaria de Mujeres, Igualdad y Políticas Sociales de CCOO Aragón, Sonia García, señala que esta brecha es estructural y persistente, con una mejora lenta desde el 36,03% en 2008 hasta el 23,67% en 2023, mostrando fluctuaciones que requieren fortalecer políticas y mecanismos de seguimiento.
La técnica en igualdad de género, Marta Gracia, destaca que sin cambios profundos en la organización del trabajo, la corresponsabilidad en cuidados y la transparencia salarial, la brecha puede estancarse o incluso aumentar.
Impacto por edad y tipo de contrato
La desigualdad no es uniforme. Se incrementa en los períodos centrales de la vida laboral, cuando los salarios dependen más de la antigüedad, los complementos y el acceso a cargos de responsabilidad. Así, la diferencia llega al 27,56% entre los 45 y 54 años, debido a factores como la dedicación mayoritaria de las mujeres al cuidado de hijos. En contraste, en edades de 25 a 34 años baja al 16,09%.
Además, en torno a los 40 años se asienta el tipo de jornada condicionada por la maternidad, desaparece la red de apoyo familiar y con frecuencia las mujeres deben asumir el cuidado de familiares mayores.
La brecha también se construye con interrupciones laborales, reducciones de jornada y menor acceso a la promoción profesional. Es más pronunciada en contratos indefinidos, donde llega al 27,82%, lo que refleja que no solo afecta al empleo temporal o precario, sino a puestos estables que dependen de la categoría, sector y complementos.
En contratos temporales, la brecha presenta un valor negativo de -10,35%, fenómeno que requiere una interpretación cuidadosa debido a la composición del empleo público, altamente feminizada, donde las mujeres representan el 63,9% de los trabajadores.
Por sectores, la desigualdad alcanza el 29,76% en industria y 20,92% en servicios, siendo los complementos por turnos, nocturnidad o penosidad más comunes en puestos masculinizados, lo que amplifica la brecha salarial pese a salarios base similares.
Propuestas para reducir la brecha
CCOO propone una serie de medidas centradas en tres ejes: asegurar transparencia salarial real con revisión de complementos, disminuir la parcialidad involuntaria reforzando la estabilidad y previsibilidad horaria, y potenciar la red pública de cuidados junto con políticas de corresponsabilidad.
En negociación colectiva plantea aumentar los salarios bajos a través del SMI y su efectiva incorporación en convenios, además de fortalecer los planes de igualdad para detectar y corregir diferencias retributivas. También sugiere revisar los sistemas de complementos con perspectiva de género especialmente en sectores industriales y logísticos donde hay sesgos.
Para contrarrestar la parcialidad, una causa clave de la brecha, se propone transformar los contratos a tiempo parcial involuntarios en empleos a tiempo completo cuando existan necesidades de jornada, controlar horas complementarias y limitar la contratación "a llamada" que contribuye a la inestabilidad laboral.
Los sectores de comercio, hostelería y cuidados, con alta parcialidad, requieren atención especial, incluyendo políticas públicas orientadas a cuidados y corresponsabilidad que tengan en cuenta el contexto territorial, por ejemplo, las diferencias entre zonas urbanas y rurales.
Finalmente, se plantea un Pacto Integral Estatal que fomente la corresponsabilidad social, la igualdad de género y la justicia social, reforzando la red pública de cuidados para menores de 0 a 3 años y personas dependientes, bajo la premisa de que sin esta red pública no será posible lograr una verdadera igualdad salarial.