La multinacional Sueca SKF, creo y desarrollo en Tudela, un modelo de empresa que fue ejemplo en su forma de entender las relaciones laborales y en su forma de hacer, terminología anglosajona muy de moda en nuestros días el “now how”.
Que lejos quedan aquellos tiempos en que SKF era una referencia cómo patrón de empresa en el entorno de la Ribera.
La Dirección que actualmente gobierna los destinos de la planta Tudelana, parece estar mas por la imposición que por la negociación, alguien podría pensar que la plantilla de esta fabrica esta adoptando posturas intransigentes y componentes de mucha exigencia pero nunca mas lejos de la realidad en la que nos encontramos hoy en día y para muestra basta con relatar los últimos acontecimientos vividos.
-En el año 2005 se llego a un acuerdo para reducir el Coste Horario, el mensaje por parte de la Dirección fue, que sino no habría inversiones, y no las ha habido.
-En el año 2006 se llego a un acuerdo de transformación del sistema anterior de Previsión Social (Jubilación, Incapacidad y Fallecimiento), por suponer según la Dirección, una seria amenaza de futuro de la fábrica.
-En el año 2006 se firma un Pacto Colectivo para los años 2006-2007 y 2008 con una subida Salarial del IPC real (poder adquisitivo plano) y una merma de derechos como la desvinculación de la Antigüedad del 8% del Salario Mínimo Interprofesional cambiando a una vinculación sujeta a los Pactos Colectivos futuros, lo que supone en estos momentos una perdida manifiesta de poder adquisitivo, cuando el SMI esta subiendo considerablemente, y los Pactos, como hemos manifestado anteriormente, no van mas allá del IPC real. Este concepto lleva consigo un control total, por parte de la Dirección, sobre la masa Salarial. El mensaje por parte de la Dirección fue, que sino no habría inversiones que garantizasen el futuro de SKF en Tudela, y no las ha habido.
La Dirección de esta fabrica ha debido considerar que ya no se puede sacar mas partido a las conquistas sociales de los trabajadores-as e irrumpe con la presentación de un Expediente de Transformación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, que rompe cualquier posibilidad de conciliación de la vida laboral y familiar, fraccionando las vacaciones veraniegas y eliminando parte de los días de descanso de Semana Santa y Navidad. Todo para conseguir un periodo de trabajo de 338 días en lugar de los 319 actuales. Nos dice ahora que, este año ha invertido 4,5 millones de Euros y nosotros no vemos esa inversión por ningún lado, es dinero que una empresa de este tamaño necesita gastar en tecnología, innovación y desarrollo para mantener un nivel óptimo de producción y eficiencia.
El único argumento que la Dirección ha transmitido es el aumento de un 15% de producción en un solo Canal de trabajo, y paradójicamente la mayoría del resto de Canales no sufren incrementos de producción sino más bien ven reducida progresivamente su producción. Para mas “inri” el Canal que tiene el 15% de aumento de producción, esta 77 relevos parado, pudiendo ser neutralizada esa subida de carga con una completa puesta en marcha del Canal a lo largo del 2008.
A nuestro entender la Dirección tiene pocos argumentos para demostrar que este Expediente es inevitable, salvo que detrás de esto haya una completa reestructuración de esta fabrica y tener en un futuro, más bien cercano, las manos libres para hacer lo que les venga en gana, con el consiguiente costo para los trabajadores-as.
